Desde hace unos años, se busca alinear el mundo educativo con el mundo del trabajo. Para ello, el mercado laboral demanda “agentes de cambio” que surjan de las universidades con titulaciones flexibles, autónomos y emprendedores, comprometidos éticamente, capaces de comprender el mundo y su complejidad, además de transformarlo. Este planteo se sostiene a partir de un trabajo de David McClelland[1] en el que cuestiona la validez de las clásicas medidas de aptitud e inteligencia para predecir el rendimiento laboral, marcando el inicio de la “era de las competencias” como eje de la gestión del capital humano en las organizaciones.
Tanto en el ámbito educativo como en el laboral, el término se relaciona con un comportamiento eficiente, adaptado a las exigencias de la situación, además de la combinación de conocimientos, habilidades, experiencias, motivaciones, intereses, como para citar algunos. Esto se puede delinear en:
- Articular conocimientos conceptuales, procedimentales y actitudinales;
- Rasgos de la personalidad para construir el aprendizaje y
- La acción reflexiva, funcional, alejada del comportamiento estandarizado, donde cada situación es nueva y diferente[2].
En términos de aprendizaje, se debe contemplar el proceso pedagógico a partir de las capacidades de aprendizaje de quien se capacita, sus conocimientos y experiencias previas; como la promoción del trabajo cooperativo, el proceso de aprendizaje recíproco y la experiencia con problemas concretos, para construir significados[3].El nuevo espacio generado a través de las nuevas tecnologías, demanda una constante actualización de técnicas y recursos profesionales en todos los ámbitos, dando lugar a la autogestión y la creatividad, optimizando el aprendizaje y el ámbito educativo.
¿Qué vínculo tiene esto con las PyMEs? En primer lugar, el considerar la capacitación como un ámbito de actualización y/o mejora de ciertas “competencias”, contribuyendo tanto para el empleado en términos de logro personal y reconocimiento, como también en cuanto aporte sustancial para el desarrollo de la empresa en términos de nuevos conocimientos. Y en segundo lugar, vincular la posibilidad de generar y pensar “planes de carrera” a través de capacitaciones orientadas a las necesidades o requerimientos futuros de la misma, tanto a nivel presencial como virtual, no tornándose una limitación para el futuro de la empresa en particular, y los empleados en general.
[1] Testing for Competence Than Intelligence. En The American Psychologist. 1973.
[2] Cano G., Elena (2008). La Evaluación por competencias en la educación superior.
http//www.urg.es/local/recfpro/rev123COL1.pdf
[3] Díaz B., F. y Hernández R., G. (1999). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo (2da ed.). México: McGrawHill.
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