La Gestión del Talento Humano (GTH) es una de las áreas que dependen de aspectos como es la cultura organizacional, la estructura organizacional, los tipos de cultura, los contextos ambientales, el giro de la organización, tecnología utilizada y los procesos internos y externos que realiza la organización (Chiavaneto, 2009)[1]. Esta función coloca a la persona adecuada en el puesto adecuado para que colabore de manera eficiente, y así obtener éxito la empresa, habiendo alcanzado tanto los objetivos organizacionales como los individuales. Antes los trabajadores se los denominaba Recursos Humanos, pasando a denominarse actualmente como Talento Humano, aumentando o disminuyendo las fortalezas o debilidades que hayan logrado identificarse en la organización, dependiendo del modo que se trate.
Tomando a Chiavenato (2009), la GTH debe contribuir a la eficiencia organizacional mediante 7 aspectos; lo más destacado es: 1) todo el Talento Humano deberá colaborar con la organización para alcanzar sus objetivos y realizar su misión; 2) saber emplear cada una de las habilidades y capacidades que poseen los talentos para poder suministrar competitividad a la organización; 3) mantener a cada uno de los talentos entrenados y motivados de modo correcto, reconociendo lo valioso que es no tan sólo en términos monetarios sino de reconocimiento, esto redunda dando a cada quien lo que le corresponde por merecimiento, por ello los objetivos de las recompensas laborales deben ser claros y precisos; 4) el éxito organizacional es determinado por el hecho de que cada uno de los talentos se sienta feliz y autorrealizado dentro de la organización; 5) la calidad de vida de cada uno es de suma importancia, por ello debe sentirse libre y autónomo para poder tomar decisiones. Para ello se debe poseer un lugar de trabajo adecuado, un horario justo, contar con la seguridad requerida, con el objeto de percibir a la empresa como un lugar agradable, atractivo y deseable para trabajar; 6) la administración del cambio es la base para que perdure una organización; y 7) el establecimiento de políticas éticas para desarrollar comportamientos socialmente responsables, donde la organización debe inculcar a todo el talento humano lo relevante de este tipo de comportamientos, donde el ser socialmente responsable no es sólo una cuestión de la organización, sino también de cada uno de los integrantes de la misma.
La escasa estabilidad de las PyMEs en el mercado puede atribuirse a varias cuestiones, entre ellas a que no tienen una cultura organizacional basada en la gestión del talento humano. Esto genera altos índices de emigración del talento lo cual atenta contra la maduración de sus procesos y su capacidad de desarrollo e innovación.
Fuentes:
Cultura organizacional basada en la gestión del talento humano como factor de permanencia de las Pymes en Zacatecas, en Gestión Joven, Revista de la Agrupación Joven Iberoamericana de Contabilidad y Administración de Empresas (AJOICA), Nº 16-2017. ISSN 1988-9011 pp 109-126
[1] Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. 2009. Cap. 1,2, 13, p 1-32 y 370-397.
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